Het Carrièreadvies Dat Je Waarschijnlijk Nooit Hebt Gekregen

Je doet alles goed op je werk, luistert naar het juiste advies, maar toch kom je niet hogerop. Waarom niet? Susan Colantuono deelt in deze TED-talk een eenvoudig, verrassend advies dat je misschien nooit eerder zo duidelijk hebt gehoord. Deze TED-talk is dan wel gericht op vrouwen, maar het bevat tips voor iedereen - voor mannen en vrouwen, voor net afgestudeerden en voor mensen die al hun halve leven werken.

"Vrouwen vertegenwoordigen 50% van het middenkader en van de expertenfuncties, maar het percentage vrouwen aan de top van bedrijven is nog geen derde daarvan. Sommigen horen die cijfers en vragen: waarom zijn er weinig vrouwelijke leiders? Maar ik kijk naar de cijfers, en als je, zoals ik, gelooft dat leiderschap zich voordoet op ieder niveau, dan zie je een enorme, geweldige schare van leiders die leidinggeven in het middenkader. Dat roept een andere vraag op: waarom zitten er zoveel vrouwen vast in het midden en wat moet er gebeuren om hen naar de top te krijgen?

Misschien ben jij zo'n vrouw in het middenkader, op zoek naar een promotie. Tonya is een geweldig voorbeeld van zo'n vrouw. Ik ontmoette haar 2 jaar geleden. Ze was directeur bij een Fortune 50-bedrijf. Ze vertelde me met diepe frustratie: "Ik heb zo hard gewerkt om mijn zelfvertrouwen te verbeteren, mijn assertiviteit en mijn eigen merk, ik krijg top-evaluaties van mijn baas, uit de 360°-feedback die ik krijg, blijkt dat mijn teams graag met me werken, ik heb elke cursus gedaan die ik kon doen, ik werk met een geweldige mentor, en toch ben ik gepasseerd, tot twee keer toe, voor promoties, ook al weet mijn baas dat ik graag hogerop wil komen en zelfs een positie in het buitenland aan zou willen nemen. Ik snap niet waarom ik gepasseerd word."

Maar wat Tonya zich niet realiseert, is dat er 33% ontbreekt in wat vrouwen nodig hebben voor een succesvolle carrière. Die 33% moet je begrijpen om meer vrouwen aan de top van bedrijven te krijgen.

Om omhoog te klimmen in bedrijven moet je bekend staan als een goede leider, en dat geldt voor elk van jullie, mannen en vrouwen. Dat betekent dat je bekend moet staan om het gebruiken van jouw talenten om uitzonderlijke resultaten te bereiken door talenten in anderen te stimuleren. Anders gezegd, het betekent dat je je vaardigheden en talent en kundigheid moet gebruiken om het bedrijf te helpen zijn strategische financiële doelen te bereiken door effectief samen te werken met anderen zowel binnen als buiten het bedrijf. Alle drie deze elementen van leiderschap zijn weliswaar belangrijk, maar als het gaat om promotie maken, zijn ze niet exact even belangrijk. Dus let even op het groene vlak terwijl ik verder ga.

Bij het zoeken naar en herkennen van werknemers met veel potentieel, het potentieel om naar de top van een bedrijf door te groeien, tellen vaardigheden en competenties die met dat groene vlak te maken hebben twee keer zo zwaar als die in de twee andere elementen van leiderschap. Deze vaardigheden en competenties kunnen samengevat worden als zakelijk, strategisch en financieel inzicht. Met andere woorden, deze eigenschappen draaien om begrijpen waar het bedrijf naartoe gaat, wat de strategie is, welke financiële doelen gesteld zijn en welke rol jij speelt bij de vooruitgang van het bedrijf. Dit is die ontbrekende 33% in wat vrouwen nodig hebben voor een succesvolle carrière. Het gat zit niet in onze vaardigheden of capaciteiten, maar in het advies dat we krijgen.

Daarmee bedoel ik het volgende. Vijf jaar geleden werd ik gevraagd als moderator bij een overleg van bestuurders. Het onderwerp van de avond was: "Wat zoek je in werknemers met zeer hoog potentieel?" Hou die drie elementen van leiderschap in gedachten terwijl ik samenvat wat zij vertelden.

Ze zeiden: "We zoeken naar mensen die slim, hardwerkend en toegewijd zijn en betrouwbaar en veerkrachtig." Met welk element van leiderschap heeft dat te maken? Persoonlijke talenten.

Ze zeiden: "We zoeken werknemers die goed zijn met onze klanten, die hun teams sterker maken, die effectief onderhandelen, die goed omgaan met conflicten en die goed communiceren." Met welk element van leiderschap heeft dit te maken? Het stimuleren van andermans talenten.

En daar hielden ze op. Dus ik vroeg: "En wat dachten jullie van mensen die je bedrijf begrijpen, waar je naartoe wilt, en welke rol zij spelen bij het realiseren van je doel? En mensen dan die de externe omgeving kunnen afspeuren, die risico's en kansen identificeren, een strategie bepalen of strategische aanbevelingen doen? En mensen dan die kunnen kijken naar de cijfers van je bedrijf, die begrijpen wat cijfers kunnen zeggen, en de juiste beslissing kunnen nemen of de juiste aanbeveling kunnen geven?"

Ze zeiden: "Voor een man is dat vanzelfsprekend."

Dus vroeg ik aan mijn publiek van 150 vrouwen: "Wie van jullie is ooit verteld dat de sleutel naar promoties je zakelijk, strategisch en financieel inzicht is, en dat al die andere belangrijke dingen jou onderscheiden in de talentvijver?" Drie vrouwen staken hun hand op. Ik heb deze vraag aan vrouwen overal in de wereld gesteld in de afgelopen vijf jaar en het aantal is nooit echt anders.

Dus het ligt voor de hand, toch? Maar hoe kan dat? Er zijn drie redenen dat die 33% ontbreekt in het carrièreadvies voor vrouwen. Als bedrijven vrouwen richten op middelen die focussen op dat traditionele advies dat we de afgelopen 40 jaar kregen, dan is er een merkbaar gebrek aan advies dat draait om zakelijk, strategisch en financieel inzicht. Veel van het advies benadrukt de persoonlijke groei die nodig is zoals assertiever worden, zelfverzekerder, jezelf als merk ontwikkelen, al die dingen waar Tonya aan werkte, en advies over samenwerken, zoals zelfbevordering, een mentor zoeken, je netwerken vergroten. Vrijwel niks wordt gezegd over het belang van zakelijk, strategisch, en financieel inzicht. Dat betekent niet dat dit eerste advies niet belangrijk is. Het betekent dat dit advies essentieel is om door te breken van onderaan tot het middenkader, maar dat is niet het advies dat vrouwen doorgestoomd krijgt van het middenkader, waar we 50% uitmaken, naar senior en topposities. Dat is waarom traditioneel carrièreadvies voor vrouwen in 40 jaar niet meer vrouwen aan de top heeft gekregen en dat ook niet gaat krijgen.

De tweede reden gaat over Tonya's opmerkingen over het krijgen van uitstekende evaluaties, geweldige feedback krijgen van haar teams en elke mogelijke managementtraining doen waar ze bij kan komen. Dus je zou denken dat ze vanuit haar bedrijf signalen krijgt vanuit talentontwikkelingstrajecten en prestatieverbeterende trajecten die haar laten weten hoe belangrijk het is om zakelijk, strategisch en financieel inzicht te ontwikkelen. Maar weer is dat groene vlak klein. Meestal richten zulke trajecten in de organisaties waar ik gewerkt heb, zich drie keer meer op de andere twee elementen van leiderschap dan op het belang van zakelijk, strategisch en financieel inzicht. Vandaar dat typische talent- en performancetrajecten geen verschil maken of zullen maken in het aantal vrouwen aan de top.

Tonya werkte ook met een mentor, en dit is heel belangrijk, want als binnen bedrijven de aanwezige talent- en performancetrajecten werknemers eigenlijk geen informatie geven over het belang van zakelijk, strategisch en financieel inzicht, hoe komen mannen dan aan de top? Er zijn grofweg twee manieren. Eén is door de posities waar ze in worden gestuurd, en de ander is door informeel mentorschap en sponsoring.

Dus hoe is de ervaring van vrouwen als het gaat om mentorschap? Deze opmerking van een topmanager waar ik laatst mee werkte, illustreert de ervaring goed. Hij was heel trots dat hij vorig jaar twee protégés had: een man en een vrouw. Hij zei: "Ik hielp de vrouw haar zelfvertrouwen verbeteren, en ik hielp de man het bedrijf te leren kennen, en ik had niet het idee dat ik hen verschillend behandelde." En dat meende hij echt.

Dit laat zien dat we, als managers, man of vrouw, ideeën hebben over mannen en vrouwen, over carrières in leiderschap. Deze ongetoetste ideeën zullen de kloof niet dichten tussen het aantal mannen vrouwen aan de top. Hoe kunnen we dit idee van de ontbrekende 33% omzetten in actie? Voor vrouwen is het antwoord duidelijk: we moeten ons richten op het verbeteren en tonen van de vaardigheden die we hebben die laten zien dat we ons bedrijf begrijpen, waar het naartoe gaat, en onze rol in het bereiken van dat doel. Dat resulteert in die doorbraak van het middenkader naar leiderschap aan de top. Je hoeft geen manager te zijn om dit te gaan doen. Een jonge wetenschapper bij een biotechnologisch bedrijf gebruikte haar inzicht in de ontbrekende 33% om financiële gegevens in te lassen in een projectupdate die ze gaf. Ze kreeg er enorm positieve feedback op van de aanwezige managers.

We willen niet alle verantwoordelijkheid bij vrouwen leggen. Dat zou ook niet slim zijn, en wel om de volgende reden. Om bedrijven te helpen hun financiële doelen te bereiken, weten topmanagers dat ze iedereen dezelfde kant op moeten krijgen. In vakjargon noemen we dat 'strategisch op één lijn zetten'. Topmanagers weten dit en toch zegt maar 37%, volgens een recent rapport van Conference Board, te denken dat hun bedrijf inderdaad strategisch op één lijn staat. Dus voor 63% van bedrijven is het nog maar de vraag of ze hun strategische doelen bereiken. Als je denk aan wat ik net heb verteld, dat er gevallen zijn waar het voor 50% van het middenkader niet duidelijk is dat zij moeten focussen op het zakelijke, op het toekomstige doel en hun rol daarin, dan is het niet gek dat het aantal topmanagers met vertrouwen in strategische alignering zo laag ligt. Dat is waarom anderen hier een rol in kunnen spelen. Het is van belang dat bestuurders verwachten dat topmanagers een gelijke verhouding vrouwen aandragen bij jaarlijkse promotiegesprekken. Want als ze dat níet zien, kan het een waarschuwing zijn dat hun bedrijf niet zo strategisch gealigneerd is als het zou kunnen zijn. Ook CEO's moeten deze gelijke verhoudingen verwachten. Als ze te horen krijgen "Zij heeft onvoldoende zakelijke ervaring", moeten ze vragen "En wat gaan we daaraan doen?". HR-afdelingen moeten zorgen dat de ontbrekende 33% voldoende benadrukt wordt. Mannen en vrouwen in managementfuncties moeten kritisch zijn over onze ideeën over mannen en vrouwen, carrière en succes om te zorgen dat we iedereen een eerlijke kans bieden. Ik wil besluiten met het einde van Tonya's verhaal.

Ze mailde me 2 maanden geleden en zei dat ze weer solliciteerde voor een nieuwe functie en dat ze tijdens het gesprek vroegen naar haar zakelijk inzicht en haar strategische visie op de branche. Ze was blij om te vertellen dat ze nu een nieuwe functie heeft direct onder de Chief Information Officer van haar bedrijf. Voor sommigen is de ontbrekende 33% iets om naar te gaan handelen. Ik hoop dat jullie dit allemaal zien als een idee dat het verspreiden waard is om bedrijven te helpen effectiever te zijn om vrouwen te helpen aan een bloeiende carrière en om te helpen meer vrouwen aan de top te krijgen. Dank jullie wel."

(Applaus)

 

Bron: TED.com